Мотивация (стимулирование сотрудников): инструмент, который 99% компаний используют неправильно

Термин “мотивация” часто используется в широком смысле, включая как внутренние мотивы, так и внешние стимулы. Однако с теоретической точки зрения корректнее говорить о “стимулировании”, если речь идёт о действиях работодателя для влияния на поведение сотрудников.

Большинство компаний уверены, что знают, как стимулировать сотрудников, но это далеко от правды. Типичные методы — фиксированные зарплаты и внезапные бонусы — давно устарели и не учитывают реальные потребности людей.

Эти методы не только не вдохновляют на достижение большего, но и часто сводят мотивацию сотрудника к минимальному желанию избежать увольнения.

Интересный факт: По данным Gallup, вовлеченные команды работают на 20% продуктивнее. Такие показатели нельзя игнорировать.

С развитием автоматизации стимулирование сотрудников становится важнее. Повторяющиеся задачи автоматизируются, но именно вдохновленные люди способны генерировать креативные идеи, решать проблемы и быстро адаптироваться.

Cовет: Регулярно проводите короткие опросы (3–5 вопросов), чтобы заранее выявлять снижение мотивации. Реагируйте на эти данные оперативно.

Многие компании не выстраивают стимулы, которые объединяли бы цели сотрудников с целями бизнеса. Это сдерживает развитие и ограничивает рост.

Эффективное стимулирование

Стимулирование работает, если подход последовательный и осознанный. Компании должны использовать краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные программы стимулирования, чтобы поддерживать интерес сотрудников и соответствие целям компании.

Совет: Создайте открытую “Доску улучшений”, где сотрудники могут предлагать идеи. Без фильтров со стороны менеджеров — дайте высказаться всем.

Краткосрочные стимулы

Мгновенные поощрения, как публичная благодарность, денежные бонусы или дополнительные выходные, работают лучше всего. Например, Google использует точечные бонусы и публичное признание, чтобы отметить вклад сотрудников. Это вдохновляет не только награжденного, но и всю команду.

Немедленные награды заставляют людей чувствовать себя замеченными и оцененными, побуждая их браться за следующую задачу с еще большей энергией.

Важно: Делитесь победами в еженедельных обновлениях. Например, если кто-то исправил баг, сэкономив два часа работы всей команде, озвучьте это публично.

Среднесрочные стимулы

Такие стимулы закрывают разрыв между быстрыми наградами и долгосрочными целями.Они поощряют сотрудников оставаться вовлеченными после краткосрочных побед, работая над более крупными карьерными целями.

Регулярные повышения должны основываться на росте, а не только на стаже в должности. Например, Salesforce внедрила систему повышения зарплат на основе навыков. Сотрудники, которые получают новые сертификаты, получают реальные карьерные возможности.

Примечание: Это поддерживает одну из ключевых потребностей людей — стремление к мастерству.

Автономия и владение

Когда сотрудник чувствует контроль над своей работой, это повышает его вовлеченность.

Пример: Atlassian проводит “ShipIt Days”, где сотрудники выбирают проекты для работы. Подобные инициативы развивают чувство ответственности и интерес. Или хакатоны Microsoft, где команды работают над абсолютно новыми идеями. Когда люди владеют проектом, они вкладывают в него всю душу.

Стимулирование через лидерство и влияние

Сотрудники хотят видеть, как их работа меняет что-то в компании или за её пределами.

Например, Slack вдохновлял разработчиков, показывая, как их продукт улучшает коммуникацию удаленных команд. Это усиливало желание развивать продукт.

Исследование: Harvard Business Review показал, что осмысленная работа важнее компенсации для большинства людей.

Постоянное обучение

Обучение поддерживает интерес и развитие сотрудников. Это особенно важно в быстро развивающихся отраслях, таких как технологии, блокчейн и ИИ.

LinkedIn выяснил, что 94% сотрудников остаются в компании дольше, если она инвестирует в их развитие.

Участие в курсах, мастер-классах, семинарах или даже наблюдение за работой умного сотрудника и обучение у него помогает поддерживать высокую мотивацию.

Совет: Организуйте парные сессии для новичков и опытных сотрудников. Это ускоряет обучение и поднимает мораль.

Долгосрочные стимулы

Долгосрочные стимулы — это то, где большинство компаний ошибаются. Они либо слишком размыты, типа “процент от перспективы”, либо не объясняют сотрудникам, как долгосрочные бонусы связаны с успехом компании. Это делает их недостижимыми или бесполезными в глазах сотрудников. В худших случаях компании просто не выполняют свои обязательства.

Опционы на акции, доля в прибыли и лидерские роли работают как якорь для удержания ключевых сотрудников. Они позволяют сотрудникам чувствовать, что у них есть кровный интерес в успехе компании.

Важно: Если вы что-то обещали, выполняйте это. Одно нарушение доверия — и мотивация упадет.

Интересные факты и сведения

Вот несколько малоизвестных наблюдений и психологических эффектов, которые помогут лучше понять мотивацию и организацию работы:

• Эффект Рингельмана: Продуктивность человека в группе снижается по мере её увеличения. Это связано с тем, что участники начинают полагаться на усилия других. Решение — маленькие команды с чёткой зоной ответственности. Например, Amazon использует правило “двух пицц”: команда должна быть настолько маленькой, чтобы её можно было накормить двумя пиццами.

• Эффект Зейгарник: Люди лучше запоминают незаконченные задачи. Разбивайте проекты на этапы с промежуточными целями, чтобы сотрудники оставались вовлечёнными.

• Эффект IKEA: Люди склонны больше ценить то, что они создали сами, даже если это не идеально. Вовлекайте сотрудников в процесс принятия решений, чтобы они чувствовали себя частью успеха.

• Правило Паркинсона: Работа занимает всё отведённое для неё время. Устанавливайте разумные, но жёсткие сроки, чтобы повысить продуктивность.

• Эффект Готорна: Люди работают лучше, когда знают, что за ними наблюдают. Внимание со стороны руководства может стать сильным мотиватором.

• Проклятие знания: Эксперты часто забывают, что их коллеги могут не обладать таким же уровнем знаний. Это мешает эффективной коммуникации. Объясняйте сложные концепции простым языком.

Эти факты помогут вам лучше понимать мотивацию сотрудников и строить более эффективные процессы в своей компании.

Итоги, TL;DR

Зарплата сама по себе не мотивирует, а внезапные бонусы — малоэффективны. Работает многоуровневый подход:

1. Краткосрочные стимулы: Публичное признание, благодарность, бонусы, выходные.
2. Среднесрочные стимулы: Повышения на основе навыков, обучение, финансируемое обучение, лидерство и влияние на продукт.
3. Долгосрочные стимулы: Опционы, лидерские роли, доля в прибыли.

Мотивация заразительна, но демотивация тоже. Это инструмент, который может либо двигать компанию вперед, либо сдерживать её. Лидеры играют критическую роль в задании тона — мотивированные лидеры вдохновляют свои команды, в то время как незаинтересованные лидеры могут быстро распространить демотивацию по всей организации.

Будьте реалистичны. Не бросайтесь пустыми лозунгами. Используйте данные, поддерживайте коммуникацию и празднуйте реальный прогресс. Мотивация требует активной работы — как полив растения до того, как оно завянет, а не после.

---

Я хочу выразить искреннюю благодарность Cheegreen за неоценимую помощь в пересмотре, вычитке и предоставлении ценных комментариев для улучшения этой статьи. Твоя поддержка и экспертиза были определяющими в формировании финальной версии, и я глубоко благодарен за твое время и усилия.