Мотивація (стимулювання співробітників): інструмент, який 99% компаній використовують неправильно

Термін “мотивація” часто використовується у широкому значенні, охоплюючи як внутрішні мотиви, так і зовнішні стимули. Однак з теоретичної точки зору правильніше говорити про “стимулювання”, якщо йдеться про дії роботодавця для впливу на поведінку співробітників.

Більшість компаній впевнені, що знають, як стимулювати співробітників, але це не так. Типові методи — фіксовані зарплати та раптові бонуси — давно застаріли й не враховують реальні потреби людей.

Ці підходи не лише не надихають на досягнення більшого, але часто зводять мотивацію до мінімального бажання уникнути звільнення.

Цікавий факт: За даними Gallup, залучені команди працюють на 20% продуктивніше. Такі показники не можна ігнорувати.

З розвитком автоматизації стимулювання співробітників стає ще важливішою. Рутинні задачі автоматизуються, але лише натхненні люди здатні створювати креативні ідеї, розв’язувати складні проблеми та швидко адаптуватися.

Порада: Регулярно проводьте короткі опитування (3–5 запитань), щоб заздалегідь виявляти зниження мотивації. Швидко реагуйте на отримані дані.

Багато компаній не створюють стимулів, які б узгоджували цілі співробітників із цілями бізнесу. Це обмежує розвиток і стримує зростання.

Ефективне стимулювання

Стимулювання працює, якщо підхід послідовний і усвідомлений. Компанії мають впроваджувати короткострокові, середньострокові та довгострокові програми стимулювання, щоб підтримувати зацікавленість співробітників і узгодженість із цілями компанії.

Порада: Створіть відкриту “Дошку покращень”, де співробітники можуть пропонувати ідеї. Без фільтрів від менеджерів — дайте висловитися кожному.

Короткострокові стимули

Миттєві заохочення, як-от публічна подяка, грошові бонуси чи додаткові вихідні, працюють найкраще. Наприклад, Google використовує точкові бонуси та публічне визнання, щоб відзначити внесок співробітників. Це надихає не лише нагородженого, але й всю команду.

Миттєві нагороди дають людям відчуття, що їх помітили й оцінили, спонукаючи братися за наступне завдання з більшою енергією.

Важливо: Діліться перемогами в щотижневих оновленнях. Наприклад, якщо хтось виправив помилку, що зекономила дві години роботи всієї команди, озвучте це публічно.

Середньострокові стимули

Такі стимули закривають розрив між швидкими нагородами та довгостроковими цілями. Вони допомагають співробітникам залишатися залученими після короткострокових перемог і працювати над масштабнішими кар’єрними цілями.

Регулярні підвищення мають ґрунтуватися на зростанні, а не лише на стажі. Наприклад, Salesforce впровадила систему підвищення зарплат на основі навичок. Співробітники, які отримують нові сертифікати, отримують реальні кар’єрні можливості.

Примітка: Це відповідає одній із ключових потреб людини — прагненню до майстерності.

Автономія та відповідальність

Коли співробітник відчуває контроль над своєю роботою, це підвищує його залученість.

Приклад: Atlassian проводить “ShipIt Days”, коли співробітники обирають проєкти для роботи. Подібні ініціативи розвивають відчуття відповідальності та інтересу. Або хакатони Microsoft, де команди працюють над абсолютно новими ідеями. Коли люди відповідають за проєкт, вони вкладають у нього всі зусилля.

Стимулювання через лідерство та вплив

Співробітники хочуть бачити, як їхня робота щось змінює в компанії або за її межами.

Наприклад, Slack надихав розробників, показуючи, як їхній продукт покращує комунікацію віддалених команд. Це підсилювало бажання розвивати продукт.

Дослідження: Harvard Business Review показав, що осмислена робота важливіша за компенсацію для більшості людей.

Постійне навчання

Навчання підтримує інтерес і розвиток співробітників. Це особливо важливо в галузях, що стрімко розвиваються, як-от технології, блокчейн та штучний інтелект.

LinkedIn з’ясував, що 94% співробітників залишаються в компанії довше, якщо вона інвестує в їхній розвиток.

Участь у курсах, майстер-класах, семінарах чи навіть спостереження за досвідченими колегами й навчання у них допомагає підтримувати високу мотивацію.

Порада: Організовуйте парні сесії для новачків та досвідчених співробітників. Це пришвидшує навчання та піднімає мораль.

Довгострокові стимули

Довгострокові стимули — це сфера, де більшість компаній помиляються. Вони або надто розмиті, як-от “відсоток від перспективи”, або не пояснюють співробітникам, як бонуси пов’язані з успіхом компанії. Це робить їх недосяжними чи марними в очах співробітників. У гіршому випадку компанії просто не виконують своїх обіцянок.

Опціони на акції, частка в прибутку та лідерські ролі працюють як якір для утримання ключових співробітників. Вони дають відчуття, що співробітники мають реальний інтерес у успіху компанії.

Важливо: Якщо ви щось обіцяли, виконуйте це. Одне порушення довіри — і мотивація впаде.

Цікаві факти та спостереження

Ось кілька маловідомих спостережень та психологічних ефектів, які допоможуть краще зрозуміти мотивацію та організацію роботи:

• Ефект Рінгельмана: Продуктивність людини в групі зменшується зі збільшенням її розміру. Це відбувається через те, що учасники починають покладатися на зусилля інших. Рішення — маленькі команди з чітко визначеними зонами відповідальності. Наприклад, Amazon використовує правило “двох піц”: команда має бути настільки малою, щоб її можна було нагодувати двома піцами.

• Ефект Зейгарник: Люди краще запам’ятовують незавершені завдання. Розбивайте проєкти на етапи з проміжними цілями, щоб співробітники залишалися залученими.

• Ефект IKEA: Люди схильні більше цінувати те, що створили самостійно, навіть якщо це не ідеально. Залучайте співробітників до прийняття рішень, щоб вони відчували себе частиною успіху.

• Правило Паркінсона: Робота займає весь час, який на неї відведений. Встановлюйте розумні, але чіткі терміни, щоб підвищити продуктивність.

• Ефект Готорна: Люди працюють краще, коли знають, що за ними спостерігають. Увага з боку керівництва може стати потужним мотиватором.

• Прокляття знання: Експерти часто забувають, що їхні колеги можуть не володіти таким самим рівнем знань. Це заважає ефективній комунікації. Пояснюйте складні концепції простою мовою.

Ці факти допоможуть вам краще зрозуміти мотивацію співробітників і побудувати ефективніші процеси у своїй компанії.

Підсумки, TL;DR

Зарплата сама по собі не мотивує, а раптові бонуси — малоефективні. Працює багаторівневий підхід:

1. Короткострокові стимули: Публічне визнання, подяка, бонуси, вихідні.
2. Середньострокові стимули: Підвищення на основі навичок, фінансоване навчання, лідерство й вплив на продукт.
3. Довгострокові стимули: Опціони, лідерські ролі, частка в прибутку.

Мотивація заразна, але демотивація теж. Це інструмент, який може або рухати компанію вперед, або стримувати її. Лідери відіграють ключову роль у формуванні настрою — мотивовані лідери надихають свої команди, тоді як байдужі лідери можуть швидко поширити демотивацію серед усієї організації.

Будьте реалістичними. Не кидайтесь порожніми гаслами. Використовуйте дані, підтримуйте комунікацію та святкуйте реальний прогрес. Мотивація потребує активної роботи — як поливання рослини до того, як вона зів’яне, а не після.

---

Я хочу висловити щиру подяку Cheegreen за неоціненну допомогу в перегляді, вичитці та наданні цінних коментарів для покращення цієї статті. Твоя підтримка та експертиза були визначальними у формуванні фінальної версії, і я глибоко вдячний за твій час та зусилля.